综合集体合同“一样本两指引”

协商重点事项

主要内容和有关规定

相关解释和注意事项

法律法规

政策依据

劳动合同的适用岗位

1.企业自用工之日起即与职工建立劳动关系，在一个月内订立书面劳动合同。

2.劳动合同的修改、变更、续订与履行。

职工入职后，企业应该尽快与职工签订合同，约定双方权利义务。需要修改劳动合同的，应注意按规定程序进行。

《劳动合同法》

劳务派遣工、非全日制用工等用工方式的适用岗位和用工比例

1.劳务派遣用工是劳动用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。《劳务派遣暂行规定》明确：使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

3.《山东省生产经营单位劳务派遣人员和灵活用工人员安全管理办法》规定：生产经营单位原则上不得安排劳务派遣人员和灵活用工人员从事危险岗位工作，确有需要的，应当在经验丰富的职工带领和监护下进行作业。

煤矿企业井下作业不得使用劳务派遣人员和灵活用工人员。

1.通过集体协商，主要解决两方面的问题：

（1）明确劳务派遣用工、非全日制用工等用工方式的岗位。

（2）进一步提高劳动合同用工比例，依法控制劳务派遣工、非全日制用工规模，保障劳动用工的稳定性。

2.根据企业当前的劳务派遣工、非全日制用工等实际情况，加强法律法规、政策宣传，帮助企业妥善化解用工不规范问题。

《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》

劳动合同期限

1.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3.试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

通过集体协商，引导企业与职工签订期限较长的劳动合同或无固定期限劳动合同，以此帮助企业吸引人才、留住人才、激励职工、提升企业凝聚力。

《劳动合同法》

经济性裁员

企业进行经济性裁员应当按照《劳动合同法》以及《企业经济性裁减人员规定》的规定进行：

1.经济性裁员的条件：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员；

2.经济性裁员的程序：

（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书；

3.经济性裁员的优先留用人员范围：

(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；

4.不得被裁减的人员范围

（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）法律、行政法规规定的其他情形；

5.依法向劳动者支付经济补偿。

1.根据企业实际和职工合理诉求，可通过协商，争取适当提高经济性裁员的条件，放宽优先留用人员范围和不得被裁减的人员范围，争取达到少裁员的目的。

2.工会应参与企业裁员方案的制定，认真听取职工的意见建议，并监督裁员方案的落实。

3.通过协商，可进一步细化裁员程序。

《劳动合同法》《企业经济性裁减人员规定》

过失性辞退（用人单位单方解除）

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）被依法追究刑事责任的。

用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同、辞退职工的行为，应注意适用过失性辞退的前提条件，用人单位不得滥用过失性辞退的权利。

无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位在劳动者没有过失的情况下辞退劳动者受到法律严格的限制，应注意适用无过失性辞退的前提条件，尽量通过协商沟通解决相关问题，维护劳动关系和谐稳定。

工会在劳动合同管理工作中的职责

工会组织在劳动合同管理中要重点做好以下工作：

1.帮助指导劳动者与用人单位签订劳动合同。

2.对用人单位与劳动者之间订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同进行监督。

3.对劳动合同制度的执行状况进行监督。

4.参与处理劳动合同纠纷，维护劳动者合法权益。

通过集体协商，在法律法规规定的前提下，需要对工会在劳动合同管理工作中的职责作进一步梳理和明确。

《工会法》《劳动合同法》

确保规章制度的内容合法、程序合法

合法制定的规章制度具有法律效力，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。参与企业规章制度的制定，是工会维护职工权益的有效方式。

1.制定主体合法。企业应当依法建立和完善规章制度，并以企业的名义发布。

2.制定内容合法、合理。企业规章制度的内容必须在现行法律法规的框架内制定，不得违反法律、法规和政策的规定。

3.制定程序合法。在规章制度的制定过程中，凡是法律规定的必要程序，都必须严格遵守。

基于企业规章制度的合法性、民主性、真实性、效能性，并遵循合法原则、民主原则和公平原则，在集体协商时，要明确工会参与制定、修改企业规章制度的具体职责，确保规章制度的内容合法、程序合法。

《劳动法》

规章制度的公示或者告知方式

目前至少有如下8种规章制度公示或者告知方式：

1.签名确认。将规章制度整理之后，制作成一本内容完整、结构严谨、体系合理的《员工手册》，发给员工，交由员工阅读后，由员工本人在签收表上签字确认。用人单位应当保留包括规章制度在内的《员工手册》签收的证据。

2.劳动合同附件。直接将规章制度作为《劳动合同》的附件，在劳动合同中约定“劳动者已经详细阅读，已经理解并知晓上述规章制度的内容，自愿遵守用人单位的《规章制度》”，让劳动者在劳动合同上签字确认。

3.公告栏公示。将规章制度在企业内的公共区域内进行全文张贴公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式进行记录保存。

4.考核告知。将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。　

5.培训签收。召开全体职工大会或者部门会议、工作早会，组织全体或者部门职工，对规章制度进行集中分享、学习、培训，让员工在规章制度学习的《培训报到表》上签名确认。　

6.考试告知。可以组织员工进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷和成绩单。

7.网络。将规章制度放在公司的官方网站或者OA管理系统上，由员工进行上网浏览，让员工在《规章制度网上公示告知书》上签名确认，确认已认真阅读并知晓规章制度的内容，或者通过计算机的技术手段记录员工浏览《规章制度》的情况。

8.电子邮件。通过电子邮件的方式，将规章制度直接发送到员工个人邮箱里，并保留电子邮件发送的记录。　

如何公示或者告知劳动者，法律并没有作出具体规定。通过集体协商，根据企业实际，确定适用于本企业的公示或者告知方式。

《劳动合同法》

工资分配制度

企业应当按照国家有关规定建立工资分配制度。工资分配制度应当包括下列内容：

1.工资确定办法；

2.各岗位的工资分配办法；

3.工资正常的增长办法；

4.奖金分配办法；

5.津贴、补贴分配办法；

6.患病、休假等特殊情况下工资的分配办法。

1.企业的工资分配制度要覆盖本企业全部从业人员。结合实际情况，可根据不同岗位的工作特点和性质，对不同岗位实行不同形式的工资分配制度，如管理岗位实行岗位等级工资制、销售人员实行岗位绩效工资制、生产岗位采用计件工资制及结构工资制、技术等级工资制等。

2.双方需要逐条协商，力求内容清晰，表述确切。

《劳动法》《劳动合同法》《山东省企业工资集体协商条例》《山东省企业工资支付规定》

工资支付制度

企业应当按照国家和省有关规定，制定工资支付制度。工资支付制度应当包括下列内容：

1.工资支付项目、标准和形式；

2.工资支付周期和日期；

3.加班加点工资的计算标准和支付方式；

4.患病、假期等特殊情况下的工资计算标准和支付方式；

5.工资扣除事项；

6.工资支付的其他事项。

1.双方需要逐条协商，力求内容清晰，表述确切。

2.确因职工本人原因给企业造成经济损失需要赔偿的，企业可以从职工工资中扣除，但每月扣除部分不能超过职工当月工资的20%，扣除后剩余的工资不得低于本地区最低工资标准。

3.企业因生产经营困难、经济效益下降，无法按时支付工资的，应当向职工说明情况，经与企业工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但延期时间最长不得超过30日。

《山东省企业工资支付规定》

支付形式和支付办法

1.工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得以实物或者有价证券等代替货币支付，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

2.企业应当按照劳动合同或者工资集体协商约定的日期足额支付劳动者工资，不得克扣或者拖欠工资。工资支付日期遇到法定节假日或者休息日的，企业应当在节假日或者休息日前最近的工作日支付。企业应当每月至少支付给劳动者一次工资，但实行年薪制的，可以按照规定的比例和期限定期支付劳动者工资。对于从事临时性工作的劳动者，工作时间少于1个月的，企业应当在临时工作任务完成时立即支付劳动者工资；工作时间超过1个月的，企业应当按月支付劳动者工资。

3.企业应当将工资支付给劳动者本人。劳动者委托他人代领的，受委托人应当在代领时提供有委托人签名盖章的委托书。企业委托银行代发工资的，应当按照劳动合同或者工资集体协商约定的工资支付日期，及时将工资存入劳动者账户。

4.企业应编制工资支付表，记载工资支付对象的姓名、支付时间和项目、加班工资、应发金额、扣除项目、实发金额和劳动者签名等事项。

1.双方协商时，应重点就工资支付周期和日期、支付形式和方式、支付项目以及拖欠支付时给予补偿的标准等内容进行明确。

2.企业应当建立健全工资支付管理办法，做好各项必要的台账记录，并向劳动者提供本人的工资单。

3.工资一般应通过银行发放，并按时足额存入劳动者个人银行账户。

4.加班工资一般应按月结算，并在次月发放。

5.执行综合计时工时制度的，按批准的周期进行结算。

《劳动法》《山东省企业工资支付规定》

工资增长机制

1.国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇；

2.企业应当建立正常的工资增长机制，根据本单位的经济效益增长情况，参照当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和本地区、行业的职工平均工资水平等因素，逐步增加劳动者工资；

3.职工平均工资的增长应当与企业劳动生产率的提高同步，经济效益下降的，职工平均工资可维持原水平或适当下浮；

4.企业应根据所在行业和自身的生产经营特点界定生产服务等一线岗位范围，生产服务一线职工的平均工资增长幅度应不低于本企业职工平均工资的增长幅度。

1.企业应根据劳动力市场工资指导价位和物价增长幅度，结合年度营业收入、利润总额等效益指标和劳动生产率状况，参照政府发布的企业工资指导线建立职工工资总额与企业经济效益的同向联动机制，并协商确定年度本企业职工平均工资的增长(减少)幅度。

2.如，（1）完成经济效益目标情况：企业上年度利润总额或净利润同比增长  %，则本年度职工工资总额同比增长  %；企业上年度利润总额或净利润同比下降  %，则本年度职工工资总额同比下调  %，但最多不超过  %。

（2）职工年平均工资水平调整幅度：企业上年度利润总额或净利润同比增长  %，职工年平均工资水平增长不低于 %；企业上年度利润总额或净利润同比下降  %，职工年平均工资同比下调  %，但最多不超过  %；企业上年度利润总额或净利润同比增长(或下降)在  % 以内，职工工资总额和年平均工资水平增长不低于当地统计部门发布的当地居民消费价格涨幅。

3.延长工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等；企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不包括在最低工资之中。

4.不属于职工工资范围的劳动收入不算入企业职工工资年度的增长幅度之中。

《劳动法》《劳动合同法》《山东省企业工资集体协商条例》《山东省企业工资支付规定》《关于工资总额组成的规定》《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》

工资

构成

1.工资是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和加班等特殊情况下支付的工资。

2.工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。一般包括：岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、各种津贴、补贴、奖金等。

3.工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

4.单位从个人工资中直接为其代扣代缴的社会保险费、个人所得税、住房公积金及其他各类扣款都应计入工资总额。

5.职工住房补贴应计入工资总额。

1.双方进行协商时，要对不同岗位工资的构成项目进行明确。

2.劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会保险费、住房公积金和福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

《工资支付暂行规定》《关于工资总额组成的规定》《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》《关于缴纳社会保险费工资总额基数有关问题的通知》《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》《山东省企业工资支付规定》

同工同酬原则

同工同酬是劳动法上的一项基本原则，是指对相同或者相近岗位上的劳动者，执行相同的劳动报酬分配制度，而非指绝对的工资均等。

1.同工同酬是为了进一步贯彻按劳分配原则，表现为提供了同等价值的劳动者能够享受同等的劳动报酬；

2.同工同酬是为了防止工资分配中的歧视性因素，以保护不同性别、不同年龄、不同身份的劳动者能够获得公平对待。

同工同酬不能简单地理解为工资数额的绝对均等。即便是在相同或者相近岗位上工作的劳动者，因为各自的工作时间、技能熟练程度、工作绩效、工作年限等各方面不可能完全等同，工资金额当然也不一定会完全相等。

技术工人薪酬激励

1.完善技术工人评价工作。健全技术工人评价选拔制度，突破年龄、学历、资历、身份等限制，促进优秀技术工人脱颖而出。完善职业技能等级认定政策，引导和支持企业自主开展技能评价并落实待遇。鼓励企业增加技术工人的技能等级层次，拓宽技术工人晋升通道，探索设立技能专家、首席技师、特级技师等岗位。

2.拓宽技能人才职业发展通道。建立健全技能人才职业技能等级制度。对设有高级技师的职业（工种），可在其上增设特级技师和首席技师技术职务（岗位），在初级工之下补设学徒工，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的“八级工”职业技能等级（岗位）序列。

3.实施工资激励计划，提高技术工人收入水平。

（1）完善符合技术工人特点的企业工资分配制度。指导企业深化工资分配制度改革，建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制，强化工资收入分配的技能价值激励导向。鼓励企业在工资结构中设置体现技术技能价值的工资单元，或对关键技术岗位、关键工序和紧缺急需的技术工人实行协议工资、项目工资、年薪制等分配形式，提高技术工人工资待遇。鼓励企业建立针对技术工人的补助性津贴制度，提高技术工人津贴水平。

（2）建立企业技术工人工资正常增长机制。推动企业建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制，积极推进工资集体协商，引导企业科学确定技术工人工资水平并实现合理增长。国有企业工资总额分配要向高技能人才倾斜，高技能人才人均工资增幅应不低于本单位管理人员人均工资增幅。

（3）探索技术工人长效激励机制。制定企业技术工人技能要素和创新成果按贡献参与分配的办法，推动技术工人享受促进科技成果转化的有关政策。鼓励企业对高技能人才实行技术创新成果入股、岗位分红等激励方式，促进长期稳定提高技术工人收入水平。

4.专项津贴是对特殊条件下的额外劳动付出的补偿。针对技能人才的劳动特点，制造型企业可结合实际需求，设置夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等。

1.设立创新创造成果奖和先进操作法奖。奖励对象主要为与生产密切相关的技术创新成果、发明专利、先进操作法以及参加企业课题攻关对成果有所贡献的职工。

2.鼓励企业对高技能领军人才或在高精尖缺岗位的优秀技术工人探索实行年薪制、协议薪酬制、项目薪酬制等。

3.设立竞赛获奖等专项特殊津贴。职工在各级各类岗位技能比武竞赛中获得较好名次的，享受特殊津贴(或一次性奖励)，国家、省、市、区、企业级津贴标准分别为每月×××元、×××元，享受年限为×年。对作出其他突出贡献的职工，给予一次性奖励等。

4.设立带徒津贴(补助)。根据需要签订带徒协议、明确师傅徒弟权利义务，带徒津贴标准根据师傅技能情况分级设置。

5.设立荣誉津贴(奖励)。获劳动模范、工匠、五一劳动奖章的职工，以及获得道德模范、最美职工、见义勇为等，具有美德善行的先进职工，享受荣誉津贴或一次性奖励。

6.企业对优秀职工进行股权激励和分红激励，制定具体激励条件、标准和方式。

7.竞赛激励、创新奖励、能级工资等可以与职工自学成才奖励结合起来，解决好经费来源问题。

8.劳动和技能竞赛经费可以在工会经费收入中的行政补助收入中列支。

《中共中央办公厅、国务院办公厅关于提高技术工人待遇的意见》《中共中央办公厅 国务院办公厅关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》、人社部《技能人才薪酬分配指引》，全国总工会、财政部 、原劳动部《关于劳动竞赛奖金列支渠道的通知》和我省新时期产业工人队伍建设改革、提高技术工人待遇、加强技能人才队伍建设等相关文件政策。

工作

时间

1.中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定劳动者的工作时间和休假制度。

2.2018年12月修正的《劳动法》：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

3.1995年3月《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》：职工每日工作8小时、每周工作40小时。

1.劳动法领域的下位法与上位法冲突可这样理解:如果下位法的规定相比上位法的规定对劳动者更不利，才有可能认为这个规定是不合适或者是与上位法冲突的。

2.国务院规定的40小时也没有超过44小时，从这个角度上来说，符合《劳动法》的规定，也体现了保护劳动者权益的精神。

3.根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，且不作为延长工作时间处理，劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，超出40小时但不足44小时，仍然是延长工作时间。

《宪法》《劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定问题解答》

休息

休假

职工依法享受下列假期：

1.带薪年休假

职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

2.婚假：目前山东是3天

3.丧假：国有企业为1-3天，非国有企业暂无相应规定，建议参照国有企业标准协商。

4.产假：158天（法定产假98天，山东省规定额外增加60天）

5.陪产假：15天

6.育儿假：三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于10天育儿假

7.护理假：60周岁以上的老人患病住院的，其子女所在单位应当支持护理照料，给予独生子女每年累计10天、非独生子女每年累计7天的护理假

8.探亲假：在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的假期待遇（每年1次，假期30天），与父亲、母亲都不能住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的假期待遇（未婚职工每年1次，假期20天；已婚职工每4年1次，假期20天），但是，职工与父亲、母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

9.其他假期。

在不低于法律法规的前提下，可就假期天数和假期工资待遇等情况进行协商。

《国务院关于职工探亲待遇的规定

》

职工教育经费

1.企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额8%的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除；

2.企业职工教育培训经费具体列支范围包括：上岗和转岗培训、各类岗位性培训、职业技术等级和高技能人才培训、专业技术人员继续教育、特种作业人员培训、企业组织的职工外送培训的经费支出、职工参加的职业技能鉴定和职业资格认证等经费支出、购置教学设备与设施、职工岗位自学成才奖励费用、职工教育培训管理费用、经单位批准的职工参加继续教育所需经费、有关职工教育的其他开支；

3.为保障企业职工的学习权利和提高他们的基本技能，职工教育培训经费的60%以上应用于人才特别是高技能人才的培养以及在岗人员的技术培训和继续学习；

4.企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。

1.职工岗位自学成才奖励的参考依据：在科学技术方面有重要创造发明的；在学术研究方面取得重要成果的；在推广、应用科学技术成果中，有创造性的贡献，并取得较好经济效益和社会效益的；有较大技术改进或合理化建议，经试验研究和实际应用，使某一单位的生产或工作取得明显成效，并具有较好社会效益的；有效地管理企业，使生产经营活动取得较大经济效益，并创立了一套科学的管理办法，有较大推广价值的；总结出本职、本行业系统性的有推广价值的经验，并作出较大贡献的；在生产中具有较高的技能和理论水平，作出突出贡献，在企业级及以上的技术比赛中获得突出成绩的；被选树为高技能领军人才的；在其他方面有较高造诣，作出突出贡献并有较大影响的。

2.岗位练兵、技术比武、技能竞赛等，是开展岗前培训、学徒培训、在岗培训、脱产培训和业务研修的重要方式。技术比武、技能竞赛所需经费可以从职工教育经费中支出。

3.政府要求全面推行企业学徒制培训，统筹推进企业新型学徒制和现代学徒制。师带徒的补助可以从职工教育经费中支出。

《关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知》《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》《关于推行终身职业技能培训制度的实施意见》等鼓励职工成长成才的有关政策

服务期

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

“服务期”协议是合法的，但要在劳动合同中约定服务期有着严格的条件：用人单位须提供较大金额的专项培训费，且对劳动者进行的是专业技术培训。对劳动者进行必要的职业培训不能作为约定服务期的条件。

安全生产费用

1.生产经营单位应当具备的安全生产条件所必需的资金投入，由生产经营单位的决策机构、主要负责人或者个人经营的投资人予以保证，并对由于安全生产所必需的资金投入不足导致的后果承担责任。

2.有关生产经营单位应当按照规定提取和使用安全生产费用，专门用于改善安全生产条件。安全生产费用在成本中据实列支。安全生产费用提取、使用和监督管理的具体办法由国务院财政部门会同国务院应急管理部门征求国务院有关部门意见后制定。

3.企业从业人员发现报告事故隐患的奖励支出从企业安全生产费用中列支。

1.企业安全生产费用的提取标准和使用范围根据企业类型和企业规模而定。

2.双方可通过协商，在规定标准的基础上，根据安全生产实际需要，适当提高安全费用提取标准。

3.企业提取的安全费用应当专户核算，按规定范围安排使用，不得挤占、挪用。

《安全生产法》《企业安全生产费用提取和使用管理办法》《山东省安全生产条例》

职业病危害

1.用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

2.劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。

3.用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。

1.双方可通过协商，在集体合同中明确职业危害岗位和面临的危害。

2.用人单位与劳动者订立劳动合同时，必须将工作过程中存在的职业危害及其后果如实告知劳动者。劳动合同必须同时附有职业危害有关说明。

《职业病防治法》《山东省职业病防治条例》

职业病岗位津贴

用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。

双方通过协商确定津贴标准，不低于有关法律法规确定的标准。

《职业病防治法》

健康

检查

1.用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

2.用人单位应当为劳动者办理《职业性健康监护证》，用于记录职业史、职业危害接触史、职业性健康检查结果和职业病诊疗等个人健康资料。

3.对从事有害作业或者对健康有特殊要求的劳动者，用人单位应当在其上岗前组织职业性健康检查。

4.对从事有害作业和曾经从事有害作业可能患晚发职业病的离（退）休的劳动者，原用人单位应当定期组织职业性健康检查。劳动者调离有害作业岗位时，用人单位应当对其组织离岗职业性健康检查。

5.劳动者接受职业性健康检查治疗所占用的生产、工作时间，应当按照正常出勤处理。

6.从事职业性健康检查的机构由省级以上卫生行政部门实施资格认证。

7.职业性健康检查的内容、期限等，按照国家和省卫生行政部门的规定执行。职业性健康检查机构应当将劳动者的职业性健康检查结果进行记录、存档和报告。

1.定期健康检查的周期根据不同职业病危害因素的性质、工作场所有害因素的浓度或强度、目标疾病的潜伏期和防护措施等因素决定。

2.双方可通过协商，按照不低于有关规定的要求，确定健康检查周期和内容。

《劳动法》《职业病防治法》《山东省职业病防治条例》《职业健康检查管理办法》《职业健康监护技术规范》

劳动安全卫生教育培训

1.生产经营单位应当定期对从业人员进行安全生产教育和培训。

2.从业人员未经安全生产教育和培训合格，不得上岗作业。

3.用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。

双方可通过协商，在集体合同中明确不同岗位教育培训频次。

《安全生产法》《职业病防治法》《企业安全生产费用提取和使用管理办法》《山东省安全生产条例》《山东省职业病防治条例》

防暑降温费和清凉物资

1.从事高温作业的，依法享受岗位津贴。

2.用人单位应当对职工发放夏季防暑降温费，所需费用在成本费用中列支。

企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月300元；其他作业人员每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。

3.企业应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品。

1.此处的防暑降温费包括高温作业需要发放的岗位津贴、高温天气作业需要发放的防暑降温费。

2.各类企业应当通过集体协商、依法制定规章制度等方式，明确本单位各工作岗位防暑降温费发放标准。

3.企业不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵防暑降温费。

《防暑降温措施管理办法》

《山东省高温天气劳动保护办法》《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》

女职工的合法权益和特殊权益

维护女职工合法权益，保障女职工特殊权益。

女职工的合法权益，主要是指女职工享受《宪法》和其他法律法规规定的公民、职工应享有的权益，以及国家规定的妇女应享有的权益，包括政治权利、人身和人格权益、文化教育权益、劳动和社会保障权益、财产权益、婚姻家庭权益。

女职工的特殊权益，主要是指国家针对女职工的生理特点、体力状况、“四期”(经期、孕期、产期、哺乳期)等特殊情况，对女职工在劳动过程中所给予的特别保护。

《宪法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等

劳动合同明确不得限制女职工结婚、生育等内容

企业在录用女职工时，依法与其签订劳动合同。劳动合同应具备女职工特殊保护条款，明确不得限制女职工结婚、生育等内容。

公民有生育的权利，有依法实行计划生育的义务，企业不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育以及变相限制生育的内容。

《妇女权益保障法》《就业促进法》《人口与计划生育法》等

女职工禁忌从事的劳动

企业遵守女职工禁忌从事劳动范围的规定，并将本企业属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

女职工禁忌从事的劳动范围：矿山井下作业；体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

《女职工劳动保护特别规定》

企业不得随意解除劳动合同

女职工在孕期、产期、哺乳期（指自婴儿出生之日起至满一周岁止）内，除有法律、法规规定的情形外，企业不得解除劳动合同。

孕期、产期、哺乳期的女职工不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的六种情形之一，且没有主动提出辞职或者提出解除、终止劳动合同的，企业不得辞退或者与其解除、终止劳动合同。即使此时双方签订的劳动合同期满，如果女职工没有提出终止劳动合同，企业也不得单方面终止劳动合同，合同期限自动延续至孕期、产期、哺乳期期满。

《妇女权益保障法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等

实行男女同工同酬

企业工资分配遵循按劳分配原则，实行男女同工同酬。

同工同酬是指企业对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、残疾、区域等差别，只要能以不同方式提供相同的劳动量，即获得相同的劳动报酬。

《劳动法》等

经期女职工禁忌从事的劳动

企业不得安排经期女职工禁忌从事的劳动。

女职工经期禁忌从事的劳动范围：

1.冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；

2.低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；

3.体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

4.高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。

《女职工劳动保护特别规定》

孕期、产期、哺乳期女职工的特殊保护

对孕期、产期、哺乳期女职工进行特殊保护。

主要包括：

1.女职工的劳动保护：如工作内容和工种的限制、延长工作时间和加班、劳动合同的顺延、哺乳时间的安排等；

2.女职工的生育保护：如产假和工资福利待遇、生育津贴、生育保险待遇等；

3.女职工的解聘保护：比如裁员、无过失性辞退和违法解除合同等。

《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《山东省女职工劳动保护办法》等

孕期女职工禁忌从事的劳动

企业不得安排孕期女职工禁忌从事的劳动。

女职工孕期禁忌从事的劳动范围：

1.作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；

2.从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；

3.非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；

4.高处作业分级标准中规定的高处作业；

5.冷水作业分级标准中规定的冷水作业；

6.低温作业分级标准中规定的低温作业；

7.高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

8.噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

9.体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

10.在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

《女职工劳动保护特别规定》

哺乳期女职工禁忌从事的劳动

企业不得安排哺乳期女职工禁忌从事的劳动。

女职工哺乳期禁忌从事的劳动范围：

1.孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；

2.作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

《女职工劳动保护特别规定》

女职工妇科检查

企业每1至2年组织一次女职工妇科检查，鼓励企业至少每3年组织一次女职工乳腺癌、宫颈癌筛查。

企业可每月向女职工发放    元的卫生用品。

企业和职工方可通过协商，按照不低于有关规定的要求，确定检查的周期和内容，确定卫生用品的发放标准。

《女职工劳动保护特别规定》《山东省女职工劳动保护办法》

职场性骚扰的预防和制止

在劳动场所，企业应采取必要措施预防和制止对女职工的性骚扰。

企业应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：

（一）制定禁止性骚扰的规章制度；

（二）明确负责机构或者人员；

（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

（四）采取必要的安全保卫措施；

（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。

《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《山东省女职工劳动保护办法》等

社会保险

1.用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。

2.用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。

3.用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。

4.用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。

社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险（即五险），缴纳社保属于用人单位和劳动者应当遵守的法定义务。

《社会保险法》、《社会保险费征缴暂行条例》

集体合同备案

人社部门根据企业方报送的集体合同的相关资料，对下列事项进行合法性审查：

1.协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章的规定；

2.协商程序是否符合法律、法规和规章的规定；

3.合同内容是否与法律、法规相抵触。

集体合同对于保障职工权益的实现、协调和稳定劳动关系、保障企业生产经营顺利进行等具有非常重要的意义。为了保证集体合同的有效实施，必须强化人社部门对集体合同运作过程中的监督和指导作用。因此法律规定，由人社部门对集体合同进行审查，不仅是订立集体合同的必经程序，也是集体合同的生效条件。

审查意见在实践中可能产生两种结果：一是人社部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议，集体合同即行生效；二是人社部门自收到专项集体合同文本之日起十五日内提出异议的，双方应就修改意见及时协商，修改集体合同，并重新报送人社部门。

《劳动合同法》《山东省企业工资集体协商条例》《集体合同规定》

集体合同的变更或解除

在集体合同期限内，因法律、法规制定或者修改，致使合同内容与之相抵触的，协商双方应当予以变更或者解除；有下列情形之一的，可以变更或者解除:

（一）双方协商一致的；

（二）因不可抗力致使合同部分或者全部不能履行的;

（三）企业因兼并、重组等原因，致使合同无法履行的;

（四）合同规定的变更或者解除条件出现的；

（五）法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形。

协商一方提出变更或者解除集体合同要求的，应当以书面形式说明理由，并提供相关证明材料。

如果集体合同在履行过程中遇到客观条件的变化，应当采取必要的措施，按照法定程序进行变更或者解除，并且应当采取书面形式、提供相关证明材料，以保证集体合同的严肃性。

《劳动合同法》《山东省企业工资集体协商条例》《集体合同规定》

集体合同终止

有下列情形之一的，集体合同终止：

（一）合同期满的；

（二）企业被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者企业决定解散的；

（三）合同规定的终止条件出现的；　

（四）法律、法规规定的其他情形。

集体合同终止指企业方和职工方在集体合同关系建立以后，因一定的法律事实的出现，使集体合同确立的权利义务关系消灭。合同期满或者合同规定的终止条件出现，即行终止。企业被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者企业决定解散，企业已不复存在，以及法律、法规规定的其他情形，工资专项集体合同必然要终止。

《劳动合同法》《山东省企业工资集体协商条例》《集体合同规定》

集体合同的履行

集体合同的履行，是指在集体合同依法签订后，职工方和企业方双方当事人按照集体合同约定的时间、地点和方法，全面完成该集体合同规定的义务。集体合同一旦生效，就具有法律效力，双方当事人必须遵守执行，无法定理由拒不履行合同的，应当承担违约责任。

集体合同的履行有以下三方面的原则：

1.全面履行的原则。即集体合同生效后，职工方和企业方双方当事人应当按照工资专项集体合同的规定全面完成集体合同规定的义务。

2.实际履行的原则。即当事人完全按照集体合同约定的义务履行，合同中规定了什么义务就履行什么义务，除法律、法规有规定或征得对方当事人同意外，不得用完成另外的义务来代替约定的义务。一方违约时，也不得用其他方式代替履行。对方要求继续履行时，仍应完成集体合同规定的义务。

3.协作履行的原则。即职工方和企业方双方当事人之间应团结合作，相互支持、相互帮助、密切配合完成集体合同规定的义务。