典型案例:用人单位在疫情迟延复工期间可依法自主安排职工休带薪年休假

日期:2022-05-31 15:07 来源:市人力资源社会保障局
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【基本案情】

申请人:王某

被申请人:烟台某酒店

申请人王某2015年9月13日到被申请人烟台某酒店从事客房整理工作。王某2019年和2020年每年应休带薪年休假天数均为十天。烟台某酒店在2019年没有安排王某休带薪年休假。2020年2月3日至3月2日期间,烟台某酒店受新冠疫情防控影响迟延复工,酒店事先与王某电话沟通在上述迟延复工期间休2019年度和2020年度的全部20天带薪年休假,王某不同意,要求在疫情结束后再休当年度带薪年休假。王某主张,烟台某酒店违背其本人意愿单方安排带薪年休假的做法侵害其休息休假权利,烟台某酒店仍应支付上述两年的未休带薪年休假工资。烟台某酒店提交2020年2月至3月期间王某工资支付记录,显示2020年2月3月期间单位均按正常出勤支付了王某工资。王某上述工资支付记录中的工资数额没有异议。王某在岗工作至2020年7月25日,当日烟台某酒店以王某严重违反规章制度为由解除其劳动合同。烟台某酒店支付王某工资至2020年7月,烟台某酒店以王某在年中离职应扣回多休部分的带薪年休假为由从其2020年7月的工资中扣除905.17元。

【申请人请求】

1、烟台某酒店支付王某2019年15天应休未休带薪年休假工资2226元;

2、烟台某酒店支付王某2020年15天应休未休带薪年休假工资2226元;

3、烟台某酒店支付王某2020年7月工资差额905.17元

【处理结果】

1、烟台某酒店支付王某2019年应休未休带薪年休假工资2226元;2、支付王某2020年7月工资差额905.17元;3、驳回王某的其他仲裁请求。

【争议焦点与仲裁理由】

    争议焦点为烟台某酒店在未取得王某同意的情况下能否自主安排其在迟延复工期间休2019年和2020年度的带薪年休假。

第一种观点认为,人社部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发2020〕8号)规定:“对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的,要指导企业主动与职工沟通,有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务;对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”根据上述规定,单位在疫情迟延复工期间安排职工休带薪年休假应当进行协商,未经职工同意,用人单位无权单方安排其休带薪年休假。

第二种观点认为,用人单位有权根据经营状况,统筹安排职工休当年度带薪年休假。人社部发2020〕8号中关于“与职工协商”的规定仅为程序,并不意味着必须取得职工同意,如果职工不同意,并不影响企业的最终决定权。但是如果用人单位要跨年安排职工休带薪年休假,必须征得其同意。

仲裁委员会采纳了第二种观点。理由如下:

首先,烟台某酒店在迟延复工期间安排王某2020年度带薪年休假符合相关规定。《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《实施办法》)第九条中明确规定,用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。根据上述规定,统筹安排职工休带薪年休假是用人单位的合法权利。问题是如何把握《实施办法》第九条中“考虑职工本人意愿”及人社部发2020〕8号文件中“与职工协商”的规定。我们认为,用人单位如何具体安排职工休息休假属于单位自主行使管理权的范畴,“考虑职工本人意愿”“与职工协商”属于程序性要求,其目的在于确保职工对企业具体休假安排的知情权,而并不代表职工的年休假安排必须“共议共决”。如果用人单位就年休假安排经与职工协商达不成一致的,职工作为被管理的一方负有容忍义务,应接受用人单位基于其经营和工作需要确定的合理休假安排,对此法律不应过度干预。判断年休假安排是否合理的参考因素之一是用人单位的休假安排是否具有正当理由。本案中,双方关于休息休假的争议发生在我国新冠肺炎疫情防控的特殊时期,餐饮、住宿等服务行业的经营活动受疫情防控政策影响较大,相关企业普遍存在暂停经营、迟延复工的情况。在这一时期,保就业、保民生是各级部门制定政策的基本出发点。为了将疫情对企业经营和职工收入损失降到最低,人社部门出台包括人社部发2020〕8号在内的多部政策指导文件,引导企业与职工优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假解决复工前的用工问题。因此,对于迟延复工企业的职工,有义务容忍企业在休息休假方面作出的合理安排,与企业共担责任、共克时艰。在判断年休假安排的合理性时,不应在是否完全考虑职工本人意愿的层面过分苛求用人单位。因此,对王某要求支付2020年未休带薪年休假的请求不予支持。

其次,烟台某酒店单方安排王某跨年休2019年度年休假没有依据。根据《实施办法》第九条“用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意”之规定,烟台某酒店安排王某跨年休年休假与当年度要求不同,跨年休假必须征得其同意。烟台某酒店理应在2019年年度中主动与王某沟通,合理及时安排休假,烟台某酒店在当年并不存在无法安排职工休假的特殊困难,其对王某未休2019年度年休假负有管理责任。烟台某酒店在2020年迟延复工期间安排王某跨年度休上年度年休假没有取得王某同意,无权单方安排其补休,对王某要求支付2019年度未休年休假工资的请求仲裁委员会予以支持。

另外,烟台某酒店从王某2020年7月离职当月工资中扣除多休年休假期间工资的做法没有依据。《实施办法》第十二条还规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假天数的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。因此,对王某要求补发2020年7月扣发工资差额的仲裁请求,仲裁委员会予以支持。

在处理涉及疫情的劳动争议案件中,应坚持审慎处理的原则,充分考虑用人单位在疫情防控时期的现实困难,合理把握裁判尺度。本案属于一起较为典型的因疫情引发的带薪年休假争议。实务中关于用人单位在安排劳动者休带薪年休假时应否征得其本人同意存在争论,特别是在疫情防控的特殊时期,用人单位如何安排职工休息休假的问题尤为突出。人社部在涉疫情劳动人事争议处理工作政策解读中指出,带薪年休假安排实行“共议单决”。“与职工协商”只规范决定程序,而不影响企业单方决定权。上述意见为解答这一问题提供了思路,充分体现了人社部门对用人单位自主行使管理权的尊重与保护。


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