烟台市积极推进金牌劳动人事争议调解组织工作

打造金牌劳动人事争议调解组织工作是我市调解仲裁年内重点工作，经前期统筹谋划、严格筛选、认真组织，我市培育的烟台调解品牌集群正逐步形成并日臻完善。2018年底，市人社局会同市总工会、工商联、企联，创新实践“联合调解”工作机制，整合社会资源，引入专业力量，致力争议多元化解，打造“联合调解”烟台特色品牌。因调解人员专业、调裁衔接畅通、调解程序规范、调解方式灵活，联合调解成效显著，调解率达67%，已在全市普遍建立联合调解工作机制。年内，继续加大社会协同力度，扩大联合调解优势，加载了争议预防、联合普法、联合培训等新功能，实现联合调解工作创新升级。

为及时总结宣传金牌调解组织工作推进中的鲜活经验及有益做法，扩大金牌调解组织的社会影响力和群众知晓度，现分享烟台市劳动人事争议联合调解工作站特邀调解员王立云的调解心得，以期借鉴。

调解工作中的痛与快乐

-----联合调解工作站特邀调解员王立云的心得体会

在多年的一线专职执业律师生涯中，我接触较多的是劳动争议案件处理和企业人力资源管理涉法事务，故对劳动法律法规较为熟悉。后期依托所在律所，成立劳动法律师团队，着力于劳动法业务的精耕细作，取得了一些成绩。本职工作之余，我也有心借助自己的业务专长，为社会、为群众做一点工作。适逢烟台市人社局、总工会、工商联、企联创设联合调解工作机制，我有幸通过统一培训成为一名特邀调解员。

担任调解员以来，我参与了多起案件的调解，有成功的喜悦，也有调解不成的懊丧，可谓痛与快乐交织。劳动合同法的立法目的是保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系。从这一目的出发，劳动合同法更多的条款是对劳动者的保护、对用人单位的规范和限制。法律的出台会有一定的前瞻性、引导性，实践中很多用人单位还达不到法制化要求。绝大部分用人单位能正确认识这种矛盾，尊重法律的权威性、正确性，愿意遵守并执行，对于日常管理不到位的，会从自身找原因并逐步完善。但也确实有部分用人单位，把劳动合同法对用人单位的规范和限制理解成了“对企业的伤害、逼企业无法生存、影响经济发展“，甚至称之为“恶法”。究其根本，这是法制观念的淡薄，也是企业经营中的短视行为。我所调解的争议中就碰到过持这种认识的单位，也是给我带来法治之痛的主要原因。

心得之一，调解不是万能的，对于“敌视”或“漠视”法律的用人单位，及时终结调解程序，做好调裁衔接，为仲裁程序探好路。

我曾主办调解了一起员工与某食品生产企业之间的加班费纠纷案件，在电话沟通中，用人单位表示愿意当面沟通，而在我上门面对面开展调解时，单位负责人始终不谈对员工权益的侵犯、不谈具体解决纠纷的方案，反而大谈特谈劳动合同法的不合理、不应执行云云。在我耐心反复讲解法律规定时，这名负责人仍装做听不懂、不理解，并拒绝听取员工合理让步后的详细调解方案，最后声称之所以愿意当面沟通，就是要让调解人员知晓他对法律的不满，敌视法律之心态可见一斑。

这样的用人单位，结局必然是调解不成，进入仲裁程序倒也不是件坏事，可以通过严谨严肃的审结过程系统学习劳动法律法规。我及时将调解过程反馈给市劳动人事争议调解仲裁院的联络员，做了详细的调解终结意见，为后续仲裁程序的顺利开展打下了基础。

心得之二，法律是调解员最大的依靠，三方联合调解机制是调解效果的最大保证。

从行业类型看，劳动密集型企业的员工数量多，人力成本相对高，更容易发生劳动争议，也造就了这部分用人单位成为躲避争议的“老油条”。有一起职工与某物业公司独生子女父母一次性养老补助纠纷，事实清楚，依据充分，权利义务清晰明了。在实际调解过程中，单位主要负责人不出面、不沟通，但也不明确拒绝调解，而是安排一名无权做决定的工作人员与调解员“打太极”，拖时间。我要求与其直接面谈沟通，也以种种理由拒不见面，拒不明确调解方案。遇到这种情况我也很无奈，眼看15天的调解时限快届满，便主动将情况反馈给市劳动人事争议调解仲裁院联络员，寻求帮助。仲裁联络员在沟通方式、调解技巧、法规宣讲等方面给予我大量的指导，在单位质疑调解合法性时，严正说明了联合调解的规范化、专业化，大大消除了用人单位的对抗情绪，推动了调解进程。联合调解机制协调整合各方力量，形成争议化解合力的优势有效显现。

心得之三，调解工作，讲法律也得讲政治，必要时借助党组织的力量是调解成功的重要保证。

一名老员工与所在单位发生解除劳动合同争议，员工认为自己工龄长、资历老，再就业有困难，不应被裁员，而年轻的员工容易找工作，应当对这样的员工进行裁员，因此坚决不同意单位的裁员方案，并且坚决不要经济补偿，必须在原岗工作。

我多次找单位人资部门协商沟通，均未果，后得知该员工是一名党员，党龄很长，所在单位也有基层党组织。遂主动沟通单位党组织，请求给予协助。该单位的党组织热情地接待了我，表示这名老党员平时表现好，积极参加党组织的各项活动，无违规违纪行为，愿意协助调解。经党组织安排，我与单位负责人进行了面谈沟通，在听取了我专业的法律意见后，负责人表示可以在裁员待遇方面给予适当的照顾，也可以考虑裁员方案适当调整，但该员工原所在岗位因技术革新已取消，如果他能接受其他岗位也愿意加强新技术新工艺的学习、满足胜任条件，可另行安排。我又约谈了这名员工，指出其作为党员，本就与普通员工不一致，应有更高的觉悟，理解单位的难处，支持单位的技术革新，服从岗位调整。最终，案件调解成功，双方各得其所，我也从这样的调解经历中感受到了助人解困的快乐感和存在感。

心得之四，调解工作仅有法律专业知识、照本宣科地讲法律，是不够的，还要有耐心细致、换位思考的说服工作，执着坚持的奉献精神。

有一起员工要求支付双倍工资差额的案件，经了解，用人单位在劳动合同期满后，因管理不到位未能及时续签劳动合同，员工在原岗位继续工作，工资、社会保险费正常发放和缴纳。但依据法律规定，此种情况劳动合同的续签期最多允许三十天，逾期则应支付双倍工资，这是对用人单位不及时续签劳动合同的处罚。

从法理层面分析，第二倍的“工资“并不是员工付出劳动的对价，不属于劳动报酬范畴，与正常情况下的工资在法律上的受保护程度也是不一样的，适用一年期的一般时效，而非特殊时效。

员工坚持要求按双倍计算，认为是自己应得的工资。用人单位表示同意调解，但认为自己太冤枉，虽未及时续签劳动合同，但工资正常发放，社会保险无拖欠无克扣，员工根本没有损失，如果员工个人不让步，宁可聘请律师继续打官司，而且在仲裁裁决后，一定提起诉讼，一审、二审，哪怕打到最高人民法院，穷尽全部法律救济途径。

作为调解员，我坚持中立、公平，但也会从当事人角度设身处地，换位思考。这家用人单位是因管理中的疏忽而导致的未及时续签合同，这与故意不与员工签订合同、不办理就业手续、不缴纳社会保险费的恶意违法行为明显有别，况且单位同意补偿部分，只是数额达不到员工要求，还是应当重点做员工工作，促成一致。员工起初态度非常坚决，坚持按法律办，丝毫不让，甚至认为调解员是单位的说客，得到了单位的好处。案件一度陷入困境，但我并未放弃，就案件调解不成可能会带来冗长的仲裁、诉讼时间，造成司法资源的浪费、个人工作时间工作精力的耗损等情况作了详细劝解，又引导他自己从专业网站上查找法律条款，找其信得过的法律专业人士咨询等等，最终员工同意让步，与单位达成了一致的调解意见。

心得之五，做好调解工作，仅有奉献精神也是不够的，必须加强业务学习，有了专业、丰富的法律知识，才能准确把握案件方向和调解方案。

任何工作，学习都是第一位的。调解工作，尽管不是正式的庭审，调解文书，尽管不是裁决书，但也须严谨、合法合规，不能为了追求调解成功而突破法律规定。我既是一名调解员，更是一名执业律师，对此深有体会。在一起案件的调解笔录制作过程中，用人单位提出我所释明的某一政策条文似乎与其掌握的不一致，说是在百度上查到的文件。我立即核实，发现的确有一份省级劳动部门下发的文件已经取代了我所掌握的原政策，于是，临时调整调解方案，避免了后续问题。这一教训，让我切实意识到，不能凭老资历、历史积累想当然地办理案件，必须认清楚，法律行业是终身学习的行业，不能有一丝一毫的懈怠，加强业务和政治学习才能保证工作的专业性、准确性。

写在最后的话。几年来的调解工作，有痛有快乐。人总得有一点精神，调解工作带给我更多的是一种努力后的成就感。感谢联合调解机制，感谢各成员单位，给了我调解工作的平台和学习进步的动力。